Estabilidad laboral reforzada: cuándo aplica realmente
La Corte Suprema de Justicia fijó nuevos criterios sobre cuándo un trabajador con problemas de salud tiene derecho a estabilidad laboral reforzada y, por lo tanto, cuándo un despido puede ser ineficaz. El fallo SL2622-2025 marca un punto de quiebre en cómo se interpreta esta protección fundamental.
Lo que cambió: la enfermedad no es suficiente por sí sola
La Sala de Casación Laboral fue explícita al apartarse de interpretaciones anteriores que extendían la protección a cualquier persona con enfermedad o alteración de salud temporal. La novedad principal es que tener una enfermedad, haber recibido incapacidades o estar en tratamiento médico no basta para activar esta protección.
Según la Corte, “no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad”. Para que exista la protección deben concurrir elementos adicionales que van más allá del solo diagnóstico.
Cuatro criterios que el empleador debe analizar antes de despedir
- Deficiencia de mediano o largo plazo: la condición debe ser persistente, no temporal o transitoria.
- Barreras concretas en el trabajo: la enfermedad debe generar dificultades reales que impidan igualdad de condiciones laborales.
- Conocimiento del empleador: la empresa debe haber conocido la situación al momento del despido (a menos que sea notoria).
- Análisis del cargo específico: se debe revisar si las funciones, exigencias y entorno del puesto realmente chocan con la condición de salud.
El contexto real: caso de un trabajador en Neiva
El fallo surgió de una demanda de Miguel Ángel Lizcano Vásquez contra Weatherford Colombia Limited. El trabajador, que se desempeñaba como winchero (cargo que exigía uso constante de las manos), tenía síndrome de túnel carpiano bilateral y había recibido incapacidades y restricciones laborales. La empresa lo despidió el 27 de marzo de 2015 sin autorización del Ministerio del Trabajo.
En primera instancia y apelación, los juzgados de Neiva ordenaron su reintegro con salarios y prestaciones. Sin embargo, la Corte Suprema anuló esa decisión al determinar que, aunque el trabajador estaba enfermo, no se probó una discapacidad real en el sentido que la ley protege.
Un ejemplo práctico: la misma enfermedad, diferente protección
La Corte aclaró que la misma enfermedad no genera la misma situación de discapacidad en todos los empleos. Un trabajador con problema de manos tendría protección reforzada si su cargo exige tareas manuales constantes y esa limitación le impide trabajar en igualdad de condiciones. Pero si su puesto no requiere ese esfuerzo manual y la enfermedad no le impide cumplir, el solo diagnóstico no activa la protección.
Implicaciones para empresas y trabajadores
Este fallo obliga a las empresas a realizar un análisis profundo y documentado antes de despedir a un empleado con problemas de salud. No basta con ver el diagnóstico: es necesario revisar duración, funciones del cargo, ajustes razonables posibles y si realmente existe una barrera que impida el desempeño.
Para los trabajadores, el mensaje es que la protección de estabilidad laboral reforzada sigue vigente, pero con criterios más precisos y verificables. Conocer estos criterios es clave para saber cuándo sí tienen derecho a recurrir a esta herramienta legal.
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