Despido bajo rendimiento: procedimiento obligatorio legal
El bajo rendimiento es una de las causales válidas para despedir a un trabajador según el numeral 9 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, a diferencia de otros motivos de terminación, esta causal es la única que obliga al empleador a seguir un procedimiento reglado específico. Omitir cualquier paso convierte el despido en ilegal, aunque el bajo desempeño sea comprobable.
¿Qué se considera bajo rendimiento laboral?
No es simplemente producir poco. Según la jurisprudencia, también incluye trabajar mucho pero mal (errores, omisiones, incumplimiento de estándares). Lo determinante es que la productividad sea inferior a la que cabe esperar y se mida frente a dos referencias simultáneamente:
- La capacidad propia del trabajador: un empleado nuevo no debe evaluarse con los mismos estándares que uno con años de experiencia.
- El rendimiento promedio en labores análogas: el desempeño del grupo en funciones similares.
Ambos referentes deben considerarse. Muchos despidos cae porque el empleador solo compara con el promedio, ignorando la capacidad individual.
Procedimiento obligatorio paso a paso
El trámite está definido en el Decreto 1072 de 2015 y es inflexible. Cualquier omisión invalida el despido:
- Primer requerimiento escrito: se comunica al trabajador el bajo rendimiento detectado.
- Espera de 8 días.
- Segundo requerimiento escrito: se reitera la situación.
- Cuadro comparativo: documento central que muestra estadísticas de rendimiento del trabajador versus sus compañeros y su propia capacidad (esto es lo que más falta y es determinante en juicio).
- Recepción de descargos: el trabajador tiene derecho a explicar su situación.
- Comunicación de inconformidad: el empleador expresa que persiste el problema.
- Preaviso de 15 días: notificación previa antes de la terminación efectiva.
En total, no menos de 5 semanas desde el primer requerimiento hasta poder hacer efectivo el despido.
Lo que suelen olvidar los empleadores
El cuadro comparativo es la pieza crítica del procedimiento. Debe incluir datos concretos de rendimiento y considerar las condiciones particulares de cada trabajador (antigüedad, rol, recursos disponibles). Un documento genérico es fácil de desvirtuar en juicio.
Además, muchos confunden «errores en el trabajo» con «bajo rendimiento». Si un empleador despide por errores sin seguir este procedimiento, está omitiendo un requisito obligatorio, y el despido se vuelve ilegal.
¿Qué hacer si necesitas desvinculación inmediata?
Si el bajo rendimiento es urgente y no tienes 5 semanas, esta causal no es viable. La alternativa es el despido sin justa causa con indemnización, que es más costoso pero se ejecuta de inmediato.
Para empleadores: mantén registros actualizados de desempeño y asegúrate de contar con estadísticas comparables antes de iniciar el procedimiento. Para trabajadores: si recibes requerimientos por bajo rendimiento, solicita copia del cuadro comparativo y documenta cualquier circunstancia que afecte tu rendimiento; esto es crucial si el caso llega a juzgado.
Contenido informativo de Incapacidades.ai (Fuente: Gerencie.com). No constituye asesoría legal ni médica; para tu caso puntual consulta con un profesional.
